採用活動で追うべきKPIとは？
～効果的な採用を実現するための重要指標を徹底解説～

なぜ、採用活動の手応えを感じられないのか？もしかすると、本当に追うべきKPIをおさえられていない可能性があります。本記事では、HRテック領域で権威のあるアメリカのコンサルタントのKevin Wheeler氏のブログ記事を参考に、成果に繋がる採用活動を実現するために、追うべきKPIを徹底解説します。

タレント獲得、クリティカル人材採用、採用責任者の役割、そして候補者体験の向上といった多角的な視点から、具体的な指標とその重要性を理解できますので、

データに基づいた効果的な採用戦略を策定し、質の高い人材の獲得と企業成長を加速させるために、是非参考にしてみてください。

参照：Kevin Wheeler｜Future of Talent Weekly Newsletter | Part II: The Recruiting Metrics that Matter

「意味のある指標」とは何か

採用活動では、たくさんの数値を測ることができます。例えば、「キャリアサイトのアクセス数」「説明会の参加人数」「内定辞退者の数」など、挙げればきりがありません。しかし、その全ての数値が同じくらい重要というわけではありません。

「意味のある指標（Metrics that do matter）」とは、採用活動の成果や効率に直接影響を与える、本当に重要な指標のことです。単に数字を集めるだけでなく、「この数値を改善することで、最終的な採用目標の達成にどう繋がるのか？」という視点を持つことが大切です。

今回は、

• 人材獲得（Talent Acquisition = TA）とブランド力の評価

• クリティカルな人材を見つける採用活動の質を評価する主要なKPI

に焦点を当て、Zookeepが考える「意味のある指標」群についてご紹介します。

採用（TA）とブランド力の評価

まず、良い人材を「見つけて、惹きつけて、採用する」ための戦略的な活動である「人材獲得（TA）」と、会社が持つ魅力（ブランド力）についてです。

これらが採用活動にどう影響するのかについて、解説していきます。

TAの有効性と重要性

TAは、単に人が足りなくなったから補充するという「受け身」の採用活動とは違い、会社の将来に必要な人材を戦略的に見つけ出し、入社してもらうための積極的な、「候補者に対するマーケティングと営業」とも言える活動全体を指します。

TAがなぜ有効で重要なのかというと、次のような理由があります。

• 質の高い人材の確保: 計画的に動くことで、会社の求めるスキルや経験を持った、本当に活躍してくれる可能性の高い人材を見つけやすくなる。

• 採用コストの最適化: 必要な時に慌てて採用するのではなく、中長期的な視点でターゲットの候補者と関係構築することで、紹介サービスなどで発生する成果報酬などのコストを抑えることができる。

• 企業競争力の向上: 優秀な人材が集まることで、会社の成長スピードが上がり、 競争の激しいビジネスの世界で優位に立てることができる。

つまりTAは、ただ要員計画を達成するだけでなく、事業目標を達成するために必要なスキルや経験を持ったクリティカルな人材を確保するための、経営観点からして最も重要な「リソース調達活動」といっても過言ではないでしょう。

TAチームの活動がどれだけ効果的か、また会社のブランドがどれほど求職者に響いているかを測るための重要な指標を見ていきましょう。

キャリアサイト訪問者のうち条件を満たしたアクティブ候補者数

会社の採用情報ページ（キャリアサイト）を訪れた人のうち、採用したい人物像の条件に合致し、かつ実際に応募や問い合わせなどの行動を起こした（アクティブな）候補者の数は、非常に重要な指標です。

これは、会社の情報発信がターゲットの候補者層に届いているか、キャリアサイトの内容が彼らの興味を引き、応募意欲を高めているかを示します。単なるサイト訪問者数だけでなく、「条件を満たした」かつ「アクティブ」な候補者の数を見ることで、より質の高い母集団形成に向けた施策のヒントに繋がります。

条件を満たした候補者の応募数

集まった応募者全体のうち、採用したい人物像の条件をしっかりと満たしている候補者の数を把握することは、採用活動の効率と質を測る上で不可欠です。

応募数が多くても、条件に合わない人が大半であれば、選考に無駄な時間とコストがかかってしまいます。この指標が高いほど、初期の応募段階で求める人物像に近い層に効果的にアプローチできていると言えます。

他社から転職して採用した人の数

競合他社や、業界内で注目されている企業から転職してきてくれた人の数は、自社の魅力度を測る上で参考になります。

優秀な人材は複数の企業から声がかかっていることが多いため、他社を選ばずに自社を選んでくれたということは、給与、待遇、キャリアパス、企業文化など、何らかの点で自社が魅力的だったと考えられます。特に、業界での評価が高い企業からの転職者が多い場合は、採用活動が一定の成功を収めていると評価できるでしょう。

採用活動の質を評価する主要なKPI

次に、クリティカルな人材を見つけるための指標についてご紹介します。

会社にとって、特に重要な役割を担うクリティカルな人材（例えば、経営幹部候補、特定の専門分野のスペシャリストなど）の採用は、通常の採用とは少し異なる視点が必要です。

採用依頼（リクエジション）を受けた時点での、条件を満たす候補者数

現場の部署から採用の依頼（リクエジション）を受けた時点で、すでに社内外に条件を満たす候補者プールがどれだけ存在しているか（準備できているか）を把握することは、採用のスピードと効率性を予測する上で重要です。

もし、依頼を受けた時点で一定数の候補者がいれば、速やかに選考プロセスを開始できます。日頃からの人材育成やタレントプール構築の成果を示す指標とも言えます。

条件を満たす候補者を提示するまでの時間

採用依頼を受けてから、実際に必要なスキルを持つ候補者を現場の採用担当者に提示するまでにかかった時間は、採用スピードを測る重要な指標です。

特に、市場価値の高いクリティカルな人材は、獲得競争が激しいため、迅速な対応が求められます。この時間が短いほど、採用チームが効率的に動けていると言えます。

人材プールの規模と多様性

将来の採用に備えて構築された人材プールに、どれくらいの数の候補者が登録されているか（規模）と、その候補者のスキル、経験、バックグラウンドなどがどれだけ多様であるか（多様性）は、重要な指標です。

規模が大きく、多様性のある人材プールを持つことは、様々なニーズに対応できる可能性を示唆し、緊急時の採用にも役立ちます。

タレントマップの広さと深さ

タレントマップとは、社内外の潜在的な候補者を、そのスキルや経験、潜在能力などに基づいて可視化したものです。

• 広さ: タレントマップに登録されている候補者の総数

• 深さ: 各候補者の情報がどれだけ詳細に記録されているか（スキル、経験、評価、キャリア志向など）

タレントマップは、将来の重要なポジションに必要な人材を特定し、長期的な視点で関係性を構築していくためのツールです。広くて深いタレントマップを持つことは、戦略的な人材計画と採用活動に不可欠となります。

面接ステージ別の通過率

書類選考、一次面接、二次面接など、各選考ステージにおける通過率を分析することは、選考プロセスの質を評価する上で重要です。

特定のステージでの通過率が極端に低い場合は、その選考基準が厳しすぎる、あるいはソーシングした候補者プロフィールと採用する事業部側が本当に求めているスキル要件がマッチしていない可能性があります。人事採用担当と面接する事業部担当で、改めてその求人で求めている人材像の解像度を高めて募集要項の精度を上げたり、必須要件と歓迎条件の区別を整理しなおしたりなどのアクションが必要かも知れません。

各採用フェーズのリードタイム（日数）

特に中途採用においては、採用はスピード勝負です。優秀な人材ほど、他社での面接も早く進み、オファーを受ける可能性が高いので、採用活動の各フェーズにかかる時間（リードタイム）を日数で計測して、有力な候補者に対していかにリードタイムを短縮できるか改善し続ける努力が大切です。

• ソーシングのリードタイム：候補者を探し始めてから、最初の応募を獲得するまでにかかる日数

• スクリーニングのリードタイム：応募書類を受け取ってから、選考結果を候補者に通知するまでにかかる日数

• 各面接の日程の間隔：一次面接から二次面接まで、二次面接から最終面接までなど、各面接の間隔にかかる日数

これらのリードタイムを短縮することは、候補者体験を向上させ、離脱を防ぎ、採用スピードを向上し、それはすなわち事業目標達成に向けたリードタイムの短縮にも影響します。

内定承諾率

クリティカルな人材に対して出したオファー数と、そのうち内定を承諾してくれた数の比率は、企業の魅力度やオファー条件の妥当性をを示す重要な指標です。少し言い換えると、同様な業界や職種で出回っている他社オファーに対する競合優位性という見方もできます。

この比率が高いほど、企業がクリティカルな人材にとって魅力的な選択肢となっていると言えます。低い場合は、給与、待遇、キャリアパス（個々人の成長可能性）、企業文化などに課題がある可能性が考えられます。

採用責任者のKPI

採用活動の成功は、人事や採用担当者だけでなく、組織全体の協力体制によって大きく左右されます。ZooKeepでも常に「採用とは部門横断的なチームスポーツ」と謳っております。ここでは、採用責任者が持つべきKPIについて、スピード、思考力、そして部門横断的な連携の観点から解説していきます。

提示された候補者について、採用担当者にフィードバックを返すまでのリードタイム

採用責任者は、人材紹介エージェントや自社の採用担当者が苦労して見つけてきた候補者に対して、迅速かつ質の高いフィードバックを提供する責任があります。採用担当者が候補者を推薦してから、採用責任者がその候補者について意見や次のアクションを伝えるまでの時間は、採用プロセスの効率性を大きく左右します。

フィードバックが遅れると、採用担当者のモチベーション低下につながるだけでなく、優秀な候補者ほど求人企業側に対する興味を失くし、競合他社に奪われるリスクも高まります。迅速なフィードバックは、採用サイクルを加速させ、人材獲得における機会損失を妨げ、よりスムーズな選考を実現します。

採用基準のうち、新しい人材が満たしていた項目数：
[採用人材が満たした項目数 ÷ 求人要件の項目数]

採用責任者は、採用活動の質を担保する上で重要な役割を担っています。このKPIは、事前に明確化されたジョブディスクリプション（募集要項）の求人要件に対して、採用された人材がどれほど満たしていたのかを数値化したものです。

例えば、募集要項に5つの必須スキルが記載されていた場合、採用された人がそのうち4つを満たしていれば、「4/5」と評価できます。数値が高いほど、求める人材像を正確に捉え、ミスマッチの少ない質の高い採用に繋がっていると言えます。

オファー提出件数 ÷ 面接した候補者数

採用責任者は、効率的な採用活動を推進する責任があります。このKPIは、実際に面接を行った候補者の数に対して、最終的にオファーを出した件数の比率を示します。

この数値が高い場合、初期の書類選考やスクリーニングが効果的に機能し、面接に進んだ候補者プールの質が高いと考えられます。一方、この数値が低いと、面接の基準が曖昧であるか、初期選考の精度に課題がある可能性が示唆され、つまりは求人企業にとっても候補者にとっても「無駄となった面接」が多く発生していると言えます。このKPIを追うことで、採用担当者から各フェーズの面接官など社内ステークホルダーの間で「オファーを出す基準とは？」から逆算して、（次の）面接に進めるべき候補者とそうでない候補者の違いを明文化し、社内の判断基準について確認して意識的に合意形成する良いきっかけになります。

オファー件数 ÷ ソーシングチャネル別の候補者数の比較

現代の採用において、多様性は組織の成長とイノベーションの源泉となります。「これまでの想定とは違うが面白い可能性を持った人材」に出会える可能性が高まり、視野を広げた採用が可能になります。採用責任者は、社内からの候補者（公募や異動など）と、社外からの候補者（新規応募）の両方に目を向け、積極的に多様な人材の採用を推進する責任があります。面接した候補者数と社内外それぞれのソーシングチャネル別に、オファーを出した件数を比較することで、採用活動における多様性の取り組み状況を可視化できます。

バランスの取れた採用活動は、組織に新たな視点やスキルをもたらし、その多様性が予測できない事態への対応に強いチームを築くことに繋がります。

候補者視点の指標（Candidate Metrics）

内定承諾率を上げていくためには、候補者体験を把握して理解することが不可欠です。ここでは、候補者の視点から見た重要な指標（Candidate Metrics）について、解説していきます。

探している求人を見つけるまでのリードタイム

求職者が企業の求人情報の中から、「この仕事は自分のスキルや経験に合っているかも」と感じる求人を見つけるまでにどれくらいの時間を要したかは、企業の求人情報やキャリアサイトの分かりやすさ、UIUX、求人内容の適切なターゲティング（メッセージング）を示す重要な指標です。

もし、求人のタイトルや説明が曖昧だったり、必要なスキルや経験が具体的に記載されていなかったりすると、求職者は多くの求人情報を一つ一つ確認する必要があり、候補者側のストレスやフラストレーションに繋がり、応募に至る前段階で離脱されてしまうリスクが高まります。求人情報を具体的かつ魅力的に伝え、適切なキーワードを使用することで、求職者が効率的に自分に合った求人を見つけられるようにすることが重要です。つまり、B2Cマーケティングと同じです。

応募手続きリードタイム（分単位）

求職者が「応募してみよう」と思ってから、実際に応募を完了するまでにかかった時間を分単位で計測することは、企業の応募プロセスのユーザビリティを評価する上で非常に有効な指標です。

応募フォームの項目が多すぎたり、入力が煩雑だったり、途中で何度も情報登録を求められたりすると、求職者はストレスを感じ、応募を途中で諦めてしまう可能性があります。応募完了までの時間が短いほど、求職者はスムーズに応募できたと言え、応募意欲の高い人材を逃しにくくなります。定期的に応募プロセスを見直し、入力項目の削減やステップの簡略化を図ることが、応募率向上に繋がります。

応募完了件数 ÷ 応募プロセス離脱件数

企業の応募プロセスを開始したものの、最後まで完了しなかった人数を把握し、さらにその理由を分析することは、応募プロセスの改善に不可欠な指標です。

応募完了に至らなかった理由としては、「フォームが分かりにくかった」「途中でエラーが発生した」「入力項目が多すぎて面倒になった」「個人情報の入力に抵抗があった」など、様々な要因が考えられます。応募完了しなかった理由を特定するために、離脱したタイミングやアンケートなどを活用し、具体的な課題を洗い出すことが重要です。応募という重要な「採用の入り口」におけるボトルネックを解消することで、より多くの応募を獲得し、採用機会の損失を防ぐことができます。

応募のしやすさに対する候補者の評価・フィードバック

定期的に、候補者が企業の応募プロセス全体を通して、どれくらい「応募しやすい」と感じたかについての評価や意見を収集しましょう。

アンケートやインタビューを通じて、「応募フォームは分かりやすかったか」「必要な情報は十分に提供されていたか」「不明な点はなかったか」といった具体的な質問をすることで、候補者の率直な意見を聞くことができます。これらのフィードバックをもとに、キャリアサイトや応募フォームを改善することで、より多くの潜在的な応募者を取り込むことが可能になります。

採用体験全体に対する候補者の評価・フィードバック

候補者が企業の採用プロセス全体を通して、どのような印象を持ったかという評価や意見を収集することは、企業の採用ブランドを向上させる上で非常に重要です。

選考の各段階（書類選考、面接、合否連絡など）における候補者の感情や意見を把握することで、「連絡はスムーズだったか」「面接官の対応は丁寧だったか」「選考結果の通知は適切だったか」といった点を評価できます。ポジティブな採用体験は、企業の評判を高め、将来の応募意欲に繋がります。

候補者が応募してからフィードバックを受け取るまでのリードタイム

求職者が応募して履歴書や職務経歴書を送ってから、企業から書類選考結果のフィードバックを受け取るまでの時間は、候補者の不安を軽減し、企業への信頼感と好感度を高める上で重要です。

選考に時間がかかる場合でも、途中経過を丁寧に連絡したり、最終的な結果をできるだけ早く伝えるなど候補者の期待値管理を行うことで、候補者は気持ち良くモチベーション高く選考に臨むことができます。フィードバックが遅いと、「自分の応募はちゃんと届いているのだろうか」「自分のプロフィールはマッチしていないのだろうか」「ちゃんと採用活動を管理できている会社なのか」といった不信感に繋がる可能性があります。フィードバックするまでのリードタイムを短縮したり事前に候補者に対してタイミングについて期待値管理することで、候補者体験を向上できます。

次ステップに関する連絡までの日数

候補者は他社にも応募していると想定し、その進捗次第で待ちたくても待てない（他社で内定オファーをもらっているので決断しなくて、次の選考ステップに進むかどうか意思決定するために、企業からの連絡を受け取るまでの日数は、候補者の時間的な負担を軽減し、スムーズな選考を進める上で重要な指標です。

連絡が遅れると、候補者は他社の選考状況との兼ね合いで、意思決定に迷ったり、最悪の場合、他社を選んでしまう可能性もあります。迅速に次のステップに関する情報を提供することで、候補者はスムーズに意思決定を進めることができ、選考辞退のリスクを減らすことができます。

まとめ

本記事では、採用活動を成功に導くための重要なKPIを多角的に解説しました。今回ご紹介したKPIは下記の通りです。

✅ 採用KPI一覧

🔷 TAチーム・ブランド力評価

• アクティブ適合訪問者数 ＝ キャリアサイト訪問者のうち、条件を満たし応募アクションを起こした人数

• 適合応募率 ＝ 条件を満たした応募者数 ÷ 総応募者数

• 競合転職比率 ＝ 他社からの転職採用者数 ÷ 全採用者数

🔷 クリティカル人材採用の質

• 即時候補者プール数 ＝ 採用依頼受領時点での条件合致候補者数

• 提示スピード（日）＝ 採用依頼日 〜 候補者初回提示日までの日数

• 候補者プール充実度 ＝ 登録済み候補者数 × ダイバーシティ（属性・職種・経験値の幅）

• タレントマップ深度 ＝ 候補者ごとのスキル／志向情報の詳細度スコア

• 内定承諾率 ＝ 内定承諾数 ÷ オファー提出数

• 面接通過率 ＝ 各面接ステージ通過者数 ÷ そのステージの受験者数

• 採用リードタイム ＝
  　①ソーシング → 初回応募獲得までの平均日数
  　②スクリーニング → 書類受領 〜 通過通知までの平均日数
  　③面接間隔 → 各面接の間の平均日数（一次〜最終）

🔷 採用責任者（Hiring Manager）関連

• フィードバック速度（日）＝ 候補者提示日 〜 HMからの返答日までの平均日数

• 求人要件マッチ率 ＝ 採用者が満たした項目数 ÷ 求人要件に記載された全要件数

• 面接効率 ＝ オファー数 ÷ 面接実施候補者数

• 多様性チェック比率 ＝ 多様な属性の面接実施候補者数 ÷ オファー提出候補者数

🔷 候補者体験（Candidate Experience）

• マッチング所要時間 ＝ 候補者が求人を見つけるまでの平均時間

• 応募所要時間（分）＝ 応募クリック 〜 応募完了までに要した平均時間

• 応募離脱率 ＝ 応募開始数 − 応募完了数 ÷ 応募開始数

• 応募UX満足度 ＝ 応募のしやすさに関する5段階評価の平均値

• 採用体験満足度 ＝ 面接・対応など全体に関する候補者評価の平均スコア

• 書類選考リードタイム（日）＝ 履歴書提出日 〜 選考結果通知日までの日数

• ステップ通知リードタイム（日）＝ 面接や選考結果通知にかかる平均日数

意味のある指標の選択、採用の質と効率の評価、責任者の役割、候補者など、体験の向上これらの要素をデータに基づいて管理・改善することで、戦略的な採用を実現し、優秀な人材の獲得、ひいては組織全体の成長へと繋げることができるでしょう。

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ZooKeepは、採用管理システム（ATS）、RPO（採用代行）、人材戦略コンサルティングを組み合わせ、日系企業の国内外における採用・定着・組織づくりを支援するHRテック企業です。テクノロジーと実行力で、企業の成長を人材面から支えます。

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